Regelmatig kom je de termen zelfsturing en zelforganisatie tegen. Bijvoorbeeld in gesprekken met bestuurders over decentralisatie van verantwoordelijkheden. Of in sessies met management over effectiviteit en efficiency. Zeker in een tijdsgewricht waar zwaarder wordt ingezet op individuele verantwoordelijkheid willen we graag weten hoe we dit vanuit management oogpunt goed kunnen faciliteren. Moeten we dan inzetten op zelfsturing óf is zelforganisatie een betere benadering?

‘Opinie & Dialoog’ pagina FD
Interessant om te lezen was op de ‘Opinie & Dialoog’ pagina van het FD van maandag 19 maart het artikel van hoogleraar filosofie en Denker Des Vaderlands René Bos ‘Zelfsturende teams beroven mensen van hun professionele identiteit’. Hij refereert aan een gesprek dat hij had met een manager uit de zorg. Hij heeft naar mijn idee gelijk wanneer hij zijn vraagtekens plaatst bij zelfsturing. Zelforganisatie wordt daarentegen in een aantal gevallen al succesvol toegepast en helpt naar mijn mening mensen hun professionele identiteit te ontwikkelen. (zie mijn vorige blog
Zelforganisatie – ja maar HOE dan?

Zelfsturing leidt tot nepgemeenschappen
Ten Bos dicht het team in het kader van zelfsturing de kwalificatie van ‘een soort nepgemeenschap’ toe. En hier heeft hij natuurlijk gelijk. Zelfsturing doet geloven dat doelen door de zelfsturende teams worden geformuleerd terwijl hier natuurlijk de hogere organisatiedoelen boven hangen. Het zelfsturende team heeft volgens Bos daarmee geen andere rol dan nieuwe technologieën soepeltjes te kunnen koppelen aan nieuwe vaardigheden nodig om aan de eisen van een veranderlijke tijd te voldoen. Verderop stelt hij ‘het gaat altijd om de vaardigheden, niet om kennis’.

Zelforganisatie daagt uit
Volgens mij is dit bezien vanuit zelforganisatie juist omgekeerd en kijken moderne professionele organisaties in de dienstverlening juist eerst naar hun mensen en hoe ze de kennis die zij met zich mee dragen het beste tot hun recht kunnen laten komen. Het menselijk kapitaal is immers het belangrijkste dat ze hebben en dat moet renderen om het maar even plat te zeggen. En wel binnen de kaders (doelstellingen) die de organisatie voor ogen heeft. Het zelforganiserende team is hier een middel om (organisatie)doelen te helpen bereiken.

Ten Bos stelt dat zelfsturende teams de bedoeling hebben elke vorm van professionele identiteit overbodig te maken. En hier zit natuurlijk wat in wanneer je mensen het idee geeft zelf je koers te bepalen terwijl dat in de praktijk niet zo is. Bij zelforganisatie hebben mensen binnen hun team juist een drijfveer en het vermogen, mits ze de goede ondersteuning krijgen, elkaar te vinden en aan te spreken op hun professionaliteit en het zelforganiserende team te laten excelleren. Een team is daarmee een middel om doelen te bereiken die door de organisatie zijn geformuleerd. Een goede teammanager geeft, afgeleid van de organisatiedoelstellingen, de kaders aan waarbinnen zijn mensen aan de slag kunnen. Bij zelforganiserende teams laat de teammanager de invulling verder zo veel mogelijk vrij. De medewerker wordt binnen het team uitgedaagd om zijn of haar kwaliteiten te onderhouden en te ontwikkelen om de dienstverlening op een goed niveau te hebben en te houden.

Slimme technologie die faciliteert
Technologie is daarmee naar mijn mening vandaag de dag onlosmakelijk verbonden. Zo ken ik enkele mooie casussen, binnen en buiten de zorg, waar zelforganisatie succesvol wordt toegepast. Om voor eigen parochie te spreken zijn dat situaties waar gebruik wordt gemaakt van technologie die mensen helpt elkaar te vinden en te bevragen juist op basis van hun kwaliteiten. Mooie voorbeelden zijn naar mijn idee te vinden op The Cloud Company (klik hier). Hier maken organisaties zoals Veiligheidsregio Drenthe, Riagg, en Q-Park hun organisaties flexibel en wendbaar rond medewerkers. Thema’s die daar te herkennen zijn:
• Hoe kun je bezuinigen samen met medewerkers / burgers (Veiligheidsregio Drenthe)
• Hoe kun je betrokkenheid van medewerkers / cliënten vergroten gericht op betere prestaties organisatie (Riagg)
• Hoe bereik je valorisatie van kennis van medewerkers en onderlinge vindbaarheid (Q-Park)
En natuurlijk worden daarmee de doelen gediend die een organisatie nastreeft. En het zijn de medewerkers, steeds vaker in zelforganiserende teams, die doelen weten te realiseren.